Arbeitsrecht

Herr Rechtsanwalt Kubitzki verfügt über eine langjährige und umfassende Berufserfahrung. Er berät und betreut sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei allen Fragestellungen in Bezug auf das Arbeitsverhältnis und unterstützt Sie im gesamten Bereich des Arbeitsrechts, insbesondere bei

Ihre Interessen werden sowohl außergerichtlich wie auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren effizient und kompetent durchgesetzt. In einem ersten Termin wird Herr Kubitzki ausführlich über Ihren Fall sprechen und Sie anschließend über die Erfolgsaussichten, Risiken und Kosten in Ihrer Sache aufklären. Sofern Sie rechtsschutzversichert sind, wird Herr Kubitzki mit Ihrer Rechtsschutzversicherung die Kostenübernahme abklären. Sofern die Stellung eines Antrages auf Gewährung von Prozesskostenhilfe angezeigt ist, wird Sie Herr Kubitzki auch hierbei unterstützen.

Auf die Führung der Fachanwaltsbezeichnung – Fachanwalt für Arbeitsrecht – wird von Herrn Kubitzki im Interesse einer möglichst breitgefächerten Nachfrage verzichtet.

Prüfung, Ausgestaltung und Verhandlung von Arbeits-, Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen [nach oben]

Arbeitsvertrag: Auch das Arbeitsrecht unterliegt einem ständigen Wandel durch Gesetze und Rechtsprechung. Hierauf zu reagieren und Arbeitsverträge rechtssicher zu gestalten, ist insbesondere für Arbeitgeber eine große Herausforderung. Nicht selten werden von Arbeitgebern über viele Jahre hinweg die immer gleichen „Formulare“ verwendet, Formulare, die gravierende Regelungslücken enthalten oder Bestimmungen, die schon lange nicht mehr der Rechtslage entsprechen und im Falle von Streitigkeiten von den Arbeitsgerichten regelmäßig als unwirksam eingestuft werden. In der Folge werden Rechtsstreitigkeiten verloren und/oder finanzielle Einbußen erlitten. Aber auch für Arbeitnehmer stellt die unkritische Unterzeichnung von Arbeitsverträgen ein großes Risiko dar. Der Arbeitsvertrag ist das Fundament der Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Themen wie Tätigkeitsbeschreibung, Arbeitsort, Arbeitszeit, Arbeitsvergütung, Überstunden, Prämien, Sachbezüge, Weiterbildung u.v.m. sind von elementarer Bedeutung und bedürfen daher eingehenden Prüfung und Beratung durch einen erfahrenen Anwalt.

Aufhebungsvertrag: Anders als der Arbeitsvertrag, der ein Arbeitsverhältnis begründet, führt der Aufhebungsvertrag zu einer einvernehmlichen, da zweiseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt. Dies ist der signifikante Unterschied zu einer Kündigung, die als einseitige Willenserklärung ein Arbeitsverhältnis auch dann beendet, wenn die andere Seite nicht damit einverstanden ist. Aufhebungsverträge werden in der Regel dann geschlossen, wenn eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung denkbar ist, jedoch rechtliche Unsicherheiten vermieden werden sollen oder der Arbeitnehmer, der eine neue Arbeitsstelle gefunden hat, das (alte) Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist beenden möchte. Aufhebungsverträge machen grundsätzlich nur für diejenigen Arbeitnehmer Sinn, die bereits eine neue Stelle sicher haben und ihr altes Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist beenden möchten. Für alle anderen Arbeitnehmer führt der Abschluss eines Aufhebungsvertrages in der Regel zu einer Sperrzeit von zwölf Wochen beim Bezug des Arbeitslosengeldes, da sie ihr Arbeitsverhältnis freiwillig aufgelöst haben. Für Arbeitnehmer die Kündigungsschutz genießen, macht der Abschluss eines Aufhebungsvertrages auch vor dem Hintergrund einer erstrebten Abfindung keinen Sinn. Denn Abfindungen, Regelungen zum Zeugnisinhalt u. dgl. lassen sich oft auch im Kündigungsschutzverfahren im Rahmen eines Prozessvergleichs vereinbaren, und dies ohne die Gefahr einer Sperrzeit.

Abwicklungsvertrag: Der Abwicklungsvertrag regelt das Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber nach dem Ausspruch einer Kündigung. Mit dem Abwicklungsvertrag wird klargestellt, dass der Arbeitnehmer eine ihm ausgesprochene Kündigung als wirksam akzeptiert, also keine Kündigungsschutzklage erhebt. Im Gegenzug erhält der Arbeitnehmer für diese Akzeptanz bestimmte Vergünstigungen. Dies ist in der Regel eine Abfindungszahlung, aber auch Vereinbarungen zum Inhalt des Arbeitszeugnisses, zur Abgeltung von Urlaubstagen und Überstunden sowie eine Freistellung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses können Gegenstand eines Abwicklungsvertrages sein. Zu beachten ist aber, dass auch der Abwicklungsvertrag im Grundsatz zu einer Sperrzeit von zwölf Wochen beim Bezug des Arbeitslosengeldes führt. So hat das Bun­des­so­zi­al­ge­richt im Jahre 2003 entschieden, dass man als Arbeitneh­mer sein Beschäfti­gungs­verhält­nis auch dann durch ak­ti­ves Zu­tun löst, wenn man nach Ausspruch ei­ner Kündi­gung durch den Arbeit­ge­ber mit die­sem ei­nen Abwicklungsver­trag sch­ließt und dem­ent­spre­chend die Kündi­gung ge­gen Zah­lung einer Ab­fin­dung hin­nimmt. Dies soll nach Auffassung des Bun­des­so­zi­al­ge­richtes sogar dann gelten, wenn es vor Aus­spruch der Kündigung kei­ner­lei Ab­spra­chen gege­ben hat. Arbeitnehmern ist daher zu raten, nach dem Ausspruch einer Kündigung in jedem Fall Kündigungsschutzklage zu erheben und dann im Rahmen eines Prozessvergleichs mit dem Arbeitgeber die Vereinbarungen zu treffen, die man gerne im Abwicklungsvertrag getroffen hätte. Nur auf diese Weise ist sichergestellt, dass es nicht zu einer Sperrzeit kommt.

Insgesamt gilt, dass bei der Gestaltung und Prüfung arbeitsrechtlicher Verträge oder von Arbeitszeugnissen Vorsicht geboten und der Rat eines auf dem Gebiet des Arbeitsrechts erfahrenen Anwalts daher auf jeden Fall sinnvoll ist. Denn die für den Laien oftmals schwer verständliche juristische Sprache führt unter Umständen dazu, dass Sie unbewusst eine Regelung oder Formulierung akzeptieren, die sich später zu Ihrem Nachteil auswirken kann. Wenn Sie einen Arbeits-, Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag einmal unterschrieben haben, lässt sich im Nachhinein oftmals nichts mehr ändern.

Entfernung von Abmahnungen aus der Personalakte [nach oben]

Die Abmahnung ist eine Rüge des Arbeitgebers, mit der er in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Fehlverhalten beanstandet und androht, im Wiederholungsfall die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Frage zu stellen. Eine Abmahnung sollte keinesfalls auf die leichte Schulter genommen werden, denn sie dient der Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung. Bevor es zu einer solchen Kündigung kommt, soll dem Arbeitnehmer unmissverständlich klargemacht werden, welchen Fehler er begangen hat und was in Zukunft von ihm erwartet wird. Nicht immer ist eine Abmahnung erforderlich. Sie ist zum Beispiel entbehrlich bei sehr schwerem Vertrauensbruch (z.B. Diebstahl oder Unterschlagung) oder bei schwerwiegenden Störungen im Bereich des betrieblichen Zusammenlebens (z.B. eigenmächtiger Urlaub), ebenso, wenn der Arbeitnehmer auf keinen Fall mit der Billigung seines Verhaltens rechnen konnte (z.B. Tätigkeit für die Konkurrenz oder Annahme von Schmiergeldern). Eine Abmahnung ist auch dann entbehrlich, wenn frühere Abmahnungen des gleichen Fehlverhaltens fruchtlos waren.
Eine nicht berechtigte Abmahnung sollte sofort aus der Personalakte entfernt werden. Hierauf hat der Arbeitnehmer einen Anspruch, der gerichtlich durchgesetzt werden kann. Wird eine unberechtigte Abmahnung nicht aus der Personalakte entfernt, droht eine Kündigung, sobald sich das abgemahnte Verhalten wiederholt. Wie oft abgemahnt werden muss, lässt sich nur im Einzelfall entscheiden. Bei leichterem Fehlverhalten (z.B. Verspätung um wenige Minuten) ist öfters abzumahnen. Bei gravierenden Pflichtverletzungen (z.B. Missachtung eines betrieblichen Alkoholverbots) kann schon eine Abmahnung genügen.

Kündigungen, Kündigungsschutzklagen [nach oben]

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Dann ist Eile geboten! Denn nach § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann eine Kündigung nur binnen einer Frist von drei Wochen nach ihrem Zugang beim Arbeitsgericht angegriffen werden. Wird diese Frist versäumt, so wird die Wirksamkeit der Kündigung fingiert, d.h. die Kündigung gilt selbst dann als wirksam, wenn sie bei einer rechtzeitigen Klageerhebung einer gerichtlichen Nachprüfung nicht standgehalten hätte.

Für einen erfahrenen Rechtsanwalt auf dem Gebiet des Arbeitsrechts gibt es für eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage vielfältige Ansatzpunkte, z.B.:

  • Gemäß § 623 BGB bedürfen die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. D.h., dass eine Kündigung per E-Mail, SMS oder WhatsApp der gesetzlich vorgeschriebenen Form nicht genügt und damit zur Unwirksamkeit der Kündigung führt.
  • Wurde die Kündigung überhaupt durch eine berechtigte Person ausgesprochen? Denn das Recht zur Kündigung steht allein dem Arbeitgeber zu. Zwar kann aufseiten des Arbeitgebers die Kündigung durch einen bevollmächtigten Vertreter erfolgen, wobei die Vollmacht auch formlos erteilt werden kann. Allerdings kann der Arbeitnehmer gemäß § 174 S.1 BGB die Kündigung zurückweisen, wenn ihm bei Ausspruch der Kündigung keine Vollmachturkunde im Original vorgelegt wird. Denn der Arbeitnehmer als Empfänger der Kündigung soll Gewissheit haben, ob der Erklärende wirklich bevollmächtigt ist, und ob er die Erklärung gegen sich gelten lassen muss. Ist die Zurückweisung unverzüglich (d.h. ohne schuldhaftes Zögern) erfolgt, so ist die Kündigung unwirksam und der Fehler kann auch nicht durch nachträgliche Genehmigung oder Vorlage einer Vollmacht geheilt werden.
  • Genießt der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz? Zentrale Normen sind hier die §§ 1 und 23 KSchG. Wenn Sie mindestens sechs Monate ununterbrochen bei Ihrem aktuellen Arbeitgeber gearbeitet haben und der Arbeitsgeber in der Regel mindestens 5 bzw. 10 Angestellte hat, so besteht ein gesetzlicher Kündigungsschutz mit der Folge, dass für den Arbeitgeber eine grundlose Kündigung nicht möglich ist. Der Grund für eine Kündigung kann bei der sog. personenbedingten Kündigung in der Person des Arbeitnehmers liegen (z.B. dauernde Abwesenheit wegen Krankheit oder Haft, Verlust der Fahrerlaubnis, mitunter auch eine schwache Arbeitsleistung, sofern künftig keine Steigerung zu erwarten ist) oder bei der sog. verhaltensbedingten Kündigung in dessen Verhalten (z.B. häufige Verspätungen, Arbeitsverweigerung, fehlende Krankmeldungen, Beleidigung von Vorgesetzten, Kollegen und Kunden usw.); außerdem ist eine sog. betriebsbedingte Kündigung vorstellbar, bei der arbeitgeberseitig wirtschaftliche Gründe (z.B. Stellenabbau infolge Auftragsrückgangs, Wegfall des Arbeitsplatzes wegen Neuorganisation der Arbeitsabläufe, Betriebsschließung und Umstrukturierung usw.) vorgetragen werden. Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist allerdings eine Sozialauswahl zwingend erforderlich, d.h. der Arbeitgeber muss bei der Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters Alter, Anzahl der Kinder, Dauer der Betriebszugehörigkeit usw. berücksichtigen.
  • Sie haben eine außerordentliche (fristlose) Kündigung erhalten? Nicht wenige Arbeitgeber neigen dazu, unüberlegt außerordentliche und vielfach schon auf den ersten Blick rechtswidrige Kündigungen auszusprechen, was für den betroffenen Arbeitnehmer regelmäßig mit tiefgreifenden wirtschaftlichen Folgen verbunden ist. Denn neben dem Lohn, der zumindest bis zur ordentlichen (fristgemäßen) Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiter zu zahlen wäre, verlieren die Arbeitnehmer zudem für einen Zeitraum von in der Regel zwölf Wochen auch ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld, weil die Arbeitsagentur davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer aufgrund vertragswidrigen Verhaltens selber für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verantwortlich zeichnet. In Fällen wie diesen ist eine Kündigungsschutzklage schon allein deshalb angezeigt, um den Anspruch auf Arbeitslosengeld zu retten. Im Übrigen kommt eine außerordentliche Kündigung nur bei einem besonders schweren Fehlverhalten des Arbeitnehmers (denkbar sind z.B. Beleidigung des Vorgesetzten oder Diebstahl) und auch nur dann in Betracht, wenn die Kündigung binnen einer Frist von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen wird. Insgesamt kann eine außerordentliche Kündigung überhaupt nur dann Bestand haben, wenn das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitgeber unter Abwägung der beiderseitigen Interessen eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zuzumuten ist. Dies allerdings ist eher die Ausnahme.
  • Sie haben eine Kündigung erhalten und das Kündigungsschutzgesetz findet keine Anwendung, z.B. weil Sie in einem Kleinbetrieb arbeiten oder sich noch in der Probezeit befinden? Auch in diesem Falle sind Sie nicht gänzlich schutzlos. Zwar genießen Arbeitgeber dann „Kündigungsfreiheit“, d.h. solange die Arbeitgeber die Kündigungsfristen einhalten, können sie kündigen, wen und wann sie wollen. Für Arbeit­neh­mer, die schon sehr lan­ge in ei­nem Klein­be­trieb arbei­ten, kann das al­ler­dings zu so­zia­len Här­ten füh­ren, wenn sie aus wirt­schaft­li­chen und/oder betrieb­li­chen Gründen ge­kün­digt wer­den und wenn er­heb­lich kür­zer beschäf­tig­te und deut­lich jünge­re Kol­le­gen blei­ben dür­fen. Mit Blick auf sol­che Fäl­le hat das Bundesverfassungsge­richt schon im Jahre 1998 ent­schie­den, dass Arbeitnehmer in Kleinbe­trie­ben vor or­dent­li­chen Kün­di­gun­gen ih­res Ar­beit­ge­bers recht­lich nicht vollkommen schutz­los blei­ben dür­fen. Denn völ­li­ge Schutz­lo­sig­keit gegen­über Kündigungen wä­re mit der grundge­setz­lich ga­ran­tier­ten Be­rufs­frei­heit der Arbeitnehmer im Klein­be­trieb unvereinbar, weil die­ses Grund­recht den Staat und damit die Arbeitsgerich­te ver­pflich­tet, für ei­nen recht­li­chen(Min­dest-)Schutz Sorge zu tragen. Lässt der Ar­beit­ge­ber im Klein­be­trieb bei ei­ner Kün­di­gung jede so­zia­le Rücksicht­nah­me au­ßer Acht, ist die Kün­di­gung „treu­wid­rig“ und da­her gemäß § 242 BGB un­wirk­sam. Ebenso kommt es nicht so selten vor, dass Arbeitnehmer als Bestrafung bzw. Maßregel dafür gekündigt werden, weil sie in zulässiger Weise ihre Rechte ausüben, z.B. weil sie auf die Einhaltung von Arbeitsschutzbestimmungen drängen oder auf eine pünktliche Lohnzahlung. Rechtstechnisch handelt es sich hierbei um einen Verstoß gegen das sog. „Maßregelverbot“ des § 612a BGB, welches ebenso zur Unwirksamkeit der Kündigung führt.

Entlassungsentschädigung (Abfindung) [nach oben]

Sehr häufig verfolgen Arbeitnehmer nach dem Erhalt einer Kündigung das Ziel, gegen Zahlung einer Abfindung aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Entgegen weitverbreiteter Meinung gibt es bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses jedoch keinen generellen Abfindungsanspruch. Nur in wenigen Ausnahmefällen steht dem Arbeitnehmer nach der Kündigung ein Anspruch auf Abfindung zu und zwar dann, wenn sich der Anspruch aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einem Sozialplan oder einer Betriebsvereinbarung ergibt. Ferner kann eine Abfindung von einem Arbeitsgericht auch dann festgesetzt werden, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitgeber im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses einen begründeten Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG stellen.

Gleichwohl kann festgestellt werden, dass Arbeitgeber in vielen Fällen auch dann eine Abfindung zahlen, wenn der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf hat. Der Grund hierfür ist schlicht in der Unbestimmtheit und der Komplexität des deutschen Kündigungsschutzrechts zu sehen. Das Kündigungsschutzrecht macht es in vielen Fällen auch für Juristen mitunter schwierig zu prognostizieren, ob eine in einem konkreten Fall ausgesprochene Kündigung der Überprüfung durch ein Arbeitsgericht standhalten wird. Diese Ungewissheit birgt für den Arbeitgeber ein großes Risiko. Denn der Arbeitnehmer muss nach dem Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zur Arbeit erscheinen. Hat er gleichwohl Kündigungsschutzklage erhoben, so besteht die Möglichkeit, dass das Arbeitsgericht die Kündigung am Ende des Prozesses für unwirksam erklärt. In diesem Fall ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet den Lohn nachzuzahlen, der vom Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts aufgelaufen ist, ohne dass er hierfür eine Arbeitsleistung des Arbeitnehmers als Gegenleistung erhalten hätte. Da ein Prozess vor dem Arbeitsgericht viele Monate dauern kann, können beträchtliche Summen zusammenkommen. Um dies zu verhindern, sind Arbeitgeber häufig bereit, auch ohne Anspruch eine Abfindung an den Arbeitnehmer zu zahlen, wenn dieser im Gegenzug die Kündigung akzeptiert. Voraussetzung hierfür ist, dass sich der Arbeitnehmer nach dem Erhalt der Kündigung tatsächlich gegen diese wehrt und eine gewisse Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass das Angreifen der Kündigung auch Erfolg haben könnte. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer rechtzeitig (binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigung) eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben muss und dass diese Kündigungsschutzklage nicht völlig aussichtslos sein darf. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, stehen Ihre Chancen auf eine Abfindung recht gut.

Höhe der Abfindung: Die Abfindung und insbesondere deren Höhe muss dem Arbeitgeber dann im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses „abgerungen“ werden. In den Fällen, in denen der Arbeitnehmer bereits einen einklagbaren Anspruch auf eine Abfindung hat, ist in der Regel auch deren Höhe in der entsprechenden Anspruchsgrundlage festgelegt. Diese Fälle sind nicht weiter problematisch.

Die Problematik der Höhe einer Abfindung stellt sich grundsätzlich nur in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer keinen einklagbaren Anspruch auf eine Abfindung hat. Das sind die bereits oben beschriebenen Fälle, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung einer Abfindung aus dem Risiko „heraus kauft“, bei einem verlorenen Kündigungsschutzprozess am Ende noch sehr viel mehr zahlen zu müssen bzw. in denen er eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur mit dem Einverständnis des Arbeitnehmers erreichen kann. Eine Aussage zur Höhe der in einem solchen Fall erzielbaren Abfindung lässt sich ohne Berücksichtigung der Umstände des konkreten Einzelfalls nicht treffen. In der Praxis wird bei der Berechnung der Höhe einer Abfindung häufig folgende Faustformel angewendet, mit der die sogenannte „Regelabfindung“ errechnet wird:

Abfindungsbetrag = ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr

Bei leitenden Angestellten wird oftmals auch ein ganzes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr angesetzt. Gleiches kann gelten für „normale“ Arbeitnehmer in größeren Unternehmen.

Die Faustformel „ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr“ hat sich im Laufe der Zeit eingebürgert und wird auch sehr häufig angewandt. Allerdings lässt sie sich weder mit wirtschaftlichen noch mit rechtlichen Argumenten begründen. In vielen Fällen wird die Faustformel dem Chance-/ Risikoverhältnis in einem Kündigungsschutzprozess auch nicht annähernd gerecht.

Beispiel: Arbeitgeber und Arbeitnehmer streiten bereits in der zweiten Instanz über die Wirksamkeit einer zum 30.6.2019 ausgesprochenen Kündigung. Der Arbeitnehmer war erst zum 1.7.2018 eingestellt worden. Am 31.08.2020 findet die mündliche Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht statt. Das Gericht erläutert bei der Einführung in den Sach- und Streitstand, dass das Risiko, den Prozess zu verlieren, für den Arbeitgeber sehr hoch sei. Es solle noch einmal darüber nachgedacht werden, ob das Arbeitsverhältnis nicht einvernehmlich gegen Zahlung einer Abfindung beendet werden könnte. Das monatliche Bruttogehalt des Arbeitnehmers beträgt 3.600,00 EUR. Nach der Faustformel würde sich eine Abfindung in Höhe von 1.800,00 EUR ergeben (0,5 x 3.600,00 EUR x 1 Beschäftigungsjahr). Wenn der Arbeitgeber den Prozess verlieren sollte – was nach den Ausführung des Landesarbeitsgerichts sehr wahrscheinlich ist – müsste er hingegen den Lohn für 14 Monate nachzahlen, insgesamt also 50.400,00 EUR. Die Höhe der „Regelabfindung“ steht in diesem Fall in keinem Verhältnis zum Risiko des Arbeitgebers bzw. den Chancen des Arbeitnehmers.

Weiteres Beispiel: Der Arbeitgeber hat seinem Arbeitnehmer gekündigt. Dieser ist bereits seit 30 Jahren im Betrieb des Arbeitgebers beschäftigt und verdient 3.600,00 EUR brutto im Monat. Nach der Faustformel würde sich die „Regelabfindung“ auf 54.000,00 EUR belaufen (0,5 x 3.600,00 EUR x 30 Beschäftigungsjahre). Weil sich der Arbeitnehmer aber nicht rechtzeitig um die Sache gekümmert hat, reicht er erst 4 Wochen nach Erhalt des Kündigungsschreibens eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein. In diesem Fall hat der Arbeitgeber nicht zu befürchten, am Ende des Kündigungsschutzprozesses Gehalt nachzahlen zu müssen, weil die Kündigung wegen der Nichteinhaltung der 3-Wochen-Frist ohne weiteres als wirksam gilt. Auf keinen Fall wird der Arbeitgeber hier bereit sein, dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von 54.000,00 EUR zu zahlen, um sich aus dem (nicht vorhandenen) Risiko des Verlusts des Kündigungsschutzprozesses heraus zukaufen.

Diese Beispiele machen deutlich, dass die Faustformel – wenn überhaupt – nur ein grober Anhaltspunkt für die angemessene Höhe einer Abfindung sein kann.

Ermittlung der angemessenen Höhe einer Abfindung: Die tatsächliche Höhe einer Abfindung ist letztendlich immer „Verhandlungssache“. Will man die angemessene Höhe einer Abfindung ermitteln, sollte man sich grundsätzlich zunächst am Risiko des Arbeitgebers, den Kündigungsschutzprozess zu verlieren sowie an den damit verbundenen wirtschaftlichen Folgen (Nachzahlung von Gehalt) orientieren. Daneben werden aber in der Regel auch noch weitere Gesichtspunkte zu berücksichtigen sein.

Für die Ermittlung der angemessenen Höhe einer Abfindung lassen sich die folgenden Grundsätze aufstellen:

Eine angemessene Abfindung ist regelmäßig umso höher,

  • je besser die Aussichten für den Arbeitnehmer sind, den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen,
  • je länger der Zeitraum ist, für den der Arbeitgeber nach Ablauf der Kündigungsfrist ggf. Lohn nachzuzahlen hätte,
  • je dringlicher der Wunsch des Arbeitgebers ist, den Arbeitnehmer „loszuwerden“,
  • je geringer die Wahrscheinlichkeit ist, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Beschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses anbietet,
  • je schlechter die Aussichten des Arbeitnehmers sind, ein neues Arbeitsverhältnis einzugehen.

Eine angemessene Abfindung ist dagegen regelmäßig umso geringer,

  • je geringer die Erfolgsaussichten für den Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess sind,
  • je kürzer der Zeitraum ist, für den der Arbeitgeber nach Ablauf der Kündigungsfrist ggf. Lohn nachzuzahlen hätte,
  • je weniger dringlich der Wunsch des Arbeitgebers ist, den Arbeitnehmer „loszuwerden“,
  • je höher die Wahrscheinlichkeit ist, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Beschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses anbietet,
  • je besser die Aussichten des Arbeitnehmers sind, ein neues Arbeitsverhältnis einzugehen.

Weitere Umstände, die berücksichtigt werden müssen, sind die wirtschaftliche Leistungskraft des Arbeitgebers sowie das Lebensalter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

Im Ergebnis hängt die Höhe der Abfindung stark von der Verhandlungsposition und dem Verhandlungsgeschick, auch von der Erfahrung und dem theoretischen Wissen des mit der Sache befassten Rechtsanwalts ab.

Geltendmachung von Zahlungsansprüchen (Arbeitslohn, Gehalt) [nach oben]

Sollte Ihr Arbeitgeber mit der Leistung Ihrer Arbeitsvergütung in Verzug geraten, gibt es verschiedene Möglichkeiten, wie Sie darauf reagieren können, beginnend mit einer eigenen schriftlichen oder zu Beginn auch nur mündlichen Zahlungsaufforderung, über ein Anwaltsschreiben mit Fristsetzung bis hin zur Klageerhebung und/oder der Ausübung eines Zurückbehaltungsrechtes die eigene Arbeitsleistung betreffend, sofern der Lohnrückstand nicht unerheblich und eine nicht nur kurzzeitige Verzögerung der Zahlung zu erwarten ist. Wann ein Lohnrückstand nicht unerheblich ist, wird von der Rechtsprechung unterschiedlich beurteilt, wobei Sie sich bei einem Rückstand von zwei Monatsgehältern auf der sicheren Seite befinden sollten. In jedem Fall sollten Sie bei ausstehenden Zahlungen Ihres Arbeitgebers, dies betrifft z.B. auch Ansprüche auf die Bezahlung von Überstunden, nicht zu lange abwarten. Denn viele Arbeitsverträge enthalten sog. Ausschlussfristen; werden Ansprüche nicht unter Beachtung dieser Fristen geltend gemacht, so gehen die Ansprüche verloren. Oftmals jedoch entfaltet schon ein mit Nachdruck verfasstes Anwaltsschreiben die erhoffte Wirkung und verhilft Ihnen schnell und unkompliziert zur Ihrem Geld.

Streitigkeiten über das Arbeitszeugnis [nach oben]

Jeder Arbeitnehmer hat einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf ein in formeller und inhaltlicher Hinsicht ordnungsgemäßes, d.h. berufsförderndes wohlwollendes Arbeitszeugnis. Im Idealfall kann das Arbeitszeugnis helfen, schnell einen besser bezahlten Job zu finden. Hierzu bedarf es eines guten bis sehr guten Zeugnisses. Schon ein nur befriedigendes Zeugnis hilft Ihnen nicht bei der Arbeitsplatzsuche; es ist aber immer noch besser, als der Bewerbung gar kein Arbeitszeugnis beizufügen. Ein Zeugnis richtig „zu lesen“, ist für den juristischen Laien oft schwierig. Die heutige Zeugnissprache ist aus der gesetzlichen Forderung heraus entstanden, dass ein Zeugnis wohlwollend und berufsfördernd zu sein hat. In der Praxis hat dies zur Folge, dass selbst ein mangelhaftes Zeugnis in seinen Formulierungen noch akzeptabel klingt, wenngleich der erfahrende Leser die schlechte Beurteilung sehr wohl erkennt. In ein gutes Arbeitszeugnis gehört der offizielle Briefkopf des Arbeitgebers, eine kurze Vorstellung des Arbeitnehmers sowie des Arbeitgebers selbst. Zudem sollte das Arbeitszeugnis die wesentlichen Tätigkeitsfelder des Arbeitnehmers aufzählen, schließlich seine Leistung und sein Verhalten bewerten und schlussendlich mit Dank für die gute oder sehr gute Zusammenarbeit und den besten Wünschen für die weitere berufliche wie private Zukunft enden. Auch darauf zu achten ist, dass das Arbeitszeugnis ohne fehlende zwingende Inhalte ist und Selbstverständlichkeiten nicht hervorgehoben werden. Zudem wird ein Zeugnis entwertet, wenn es Widersprüche enthält, weil dann davon ausgegangen werden muss, dass sich der Aussteller inhaltlich von dem Inhalt aus nicht aufgedeckten Gründen distanzieren will. Die Aufdeckung derartiger Widersprüche und mitunter auch versteckter Botschaften sowie die richtige Interpretation der verwendeten Formulierungen ist bisweilen schwierig, kontext- und teilweise branchenbezogen und bedarf einer langjährigen Erfahrung, die ich Ihnen Herr Rechtsanwalt Kubitzki gern zur Verfügung stellt.